Bessere Bezahlung – was eigentlich dahinter steckt

Wie kann ich Mitarbeiter besser bezahlen, ohne dass es gleich das Budget sprengt? Wie kann ich meinen Mitarbeitern mehr geben, obwohl ich mir das eigentlich gar nicht leisten kann? Solche und ähnliche Fragen hinsichtlich der Entlohnung bekomme ich immer wieder von Unternehmern gestellt. Was ich mich an dieser Stelle frage: Will man tatsächlich mehr Geld ausgeben für einen Mitarbeiter, damit er auch mehr leistet?


Tarife, an die man gebunden ist, der Eintritt in eine andere Gehaltsstufe, im Konzern wird es nicht gerne gesehen ... einen – vorgeschobenen – Grund gegen eine bessere Bezahlung gibt es immer. Will man einem Mitarbeiter mehr zahlen? Kann man einem Mitarbeiter mehr zahlen? Möchte man für einen Mitarbeiter mehr ausgeben, damit dieser mehr leistet? Hat der Mitarbeiter selbst eine bessere Bezahlung verlangt? In jedem Fall lohnt ein Blick, der über das Gewohnte hinausgeht. Jedoch nicht nur »out of the box«, sondern über den Horizont.

Quelle der Unzufriedenheit

Hinter den Horizont hinausdenken, ist strategisch und zukunftsfähig gedacht. Und das ist es ja, worum es letztlich geht. Liegt die Quelle der Unzufriedenheit wirklich im »zu wenig Geld« oder liegt sie tatsächlich woanders? Oft sehe ich, dass Mitarbeitern ein recht starres Korsett angelegt wird – und gleichzeitig sehr hohe Anforderungen gestellt werden.

Noch im Angestelltenverhältnis ging es mir einmal so, dass ich mehr Geld verdienen wollte. In die nächste Gehaltsstufe konnte man jedoch nur kommen, wenn man einen Titel vorweisen konnte. Titel = mehr Geld. Noch ein Titel = noch mehr Geld. Doch war es nicht mein Ziel, einen Titel zu erlangen, ich wollte in der Tat einfach nur mehr Geld. Ich bot meinem Vorgesetzten an, mehr zu arbeiten. Überstunden machte ich bereits regelmäßig und diese wurden mir auch entsprechend vergütet. Doch wollte ich nicht durch Überstunden vergütet werden, sondern durch Leistung.

Bei anderen Mitarbeitern liegt der Wunsch möglicherweise darin, mehr Mitspracherecht zu bekommen. Andere wollen sich mehr entfalten. Es gibt also ganz viele Stellschrauben, an denen man etwas drehen könnte, um Mitarbeiter zufriedener zu machen. Vom Standpunkt des Unternehmens muss man immer bedenken: Gibt man dem Mitarbeiter mehr Pflichten, dann muss man ihm auch mehr Rechte geben. Mehr Rechte ist nicht gleich Geld. Das ist ein ganz wichtiger Unterschied. Nur weil ein Mitarbeiter mehr macht, heißt das nicht, dass man ihm auch mehr bezahlen muss.

Alternativen für »bessere Bezahlung«

Viele Unternehmen unterliegen einer monetären Restriktion, beispielsweise durch ein Tarifgehalt. Also ist es nicht ohne Weiteres möglich, den Mitarbeiter in eine andere Gehaltsstufe zu schieben. Soll dieser Mitarbeiter nun demnächst mehr Tätigkeiten ausüben – was durchaus im Rahmen seiner Arbeitsleistung oder Stellenbeschreibung liegt –, gibt es noch folgende Möglichkeiten:

  • Selbst mitbestimmen – über seine Zeit, seine Einsatzmöglichkeiten und seinen Arbeitsplatz wie z. B. Homeoffice.
  • Mobilität – mit einem eigenen Firmenwagen bekommt seine Arbeit einen Mehrwert anderer Art.
  • Mehr Verantwortung – mehr und selbst entscheiden können, damit er seinen Aktionsradius erweitern kann.
  • Persönliche Weiterentwicklung – um sich mehr in Bereiche einbringen zu können oder um sich auf etwas besser vorzubereiten, Ideen zu entwickeln oder auch für einen nächsten Karriereschritt.

Wenn also das nächste Mal ein Mitarbeiter zu Ihnen kommt und sagt: „Für die geforderte Leistung möchte ich auch mehr Gehalt haben“, dann sprechen Sie doch mit dem Mitarbeiter darüber, was seine eigentlichen Ziele dahinter sind. Ein Blick hinter den Horizont kann ganz andere Ideen entstehen lassen, die nicht nur den Mitarbeiter, sondern auch Ihr Unternehmen weiterbringen.