Vor einiger Zeit bat mich jemand mit seinem Chef darüber zu sprechen, ob nicht ein paar Veränderungen an der täglichen Arbeit möglich wären. Ich war zu der Zeit als externer Berater wegen eines Projektes im Hause und hatte zu dem Thema ohnehin einen Termin mit dem “Chef”. Allerdings fragte ich mich schon, weshalb der Mitarbeiter das nicht lieber selbst getan hatte. Kurze Zeit später wusste ich es.
Neben den Themen, die ich in dem Termin mit dem “Chef” auf der Agenda hatte, fragte ich dann auch nach den vom Mitarbeiter vorgeschlagenen Verbesserungen im täglichen Ablauf und war mir sicher, dass diese gut aufgenommen würden. Schließlich hatte der Mitarbeiter diese mit den Kollegen schon gut durchdacht. Aber es kam anders.
“Wenn meine Mitarbeiter ihre Arbeit nicht schaffen, müssen wir eben ein paar mehr FTEs dazu holen.“, war die Antwort. (FTE steht für Vollzeit Equivalente, bzw. englisch Full Time Equivalents. Aus meiner Sicht einer der respektlosesten Bezeichnungen für Mitarbeiter eines Unternehmens).
Auf meinen Hinweis, dass falls er mit FTE die Mitarbeiter meine, solche aktuell nur schwer verfügbar seien, entgegente er, dass sich darum HR (Human Ressources, Ressource passend zu Equivalenten) kümmern würde.
Sie können sich vorstellen, dass dies bei den Mitarbeitern nicht gut ankam. Das Ende vom Lied waren zwei Kündigungen innerhalb von 14 Tagen. Sicher nicht nur wegen dieser Absage, sondern eher wegen der Behandlungen der Menschen durch den Chef vor diesem Termin.
Wir müssen aufhören, in Ressourcen von Menschen zu denken und zu glauben, dass diese frei am Markt verfügbar sind. Selbstverständlich können Sie jeden Menschen dazu bewegen für Sie zu arbeiten. Die Frage ist dann nur nach dem Preis und der Dauer dieser Beziehung.
Im Red Team Thinking haben wir eine Übung für so etwas. Es nennt sich die Lügen, die wir uns selbst erzählen. Wir setzen sie nur sehr gezielt und vorsichtig ein, da sie einerseits den Beteiligten viel Freude bereitet (wenn sie sagen können, was sie denken). Auf der anderen Seite birgt sie aber auch sehr große Gefahren, wenn die Ergebnisse nicht richtig verarbeitet werden können. Es braucht eine gewisse psychologische Sicherheit für diese Übung.
Auch wenn die o.g. Situation schon länger her ist, so habe ich kürzlich dennoch Anzeichen dafür gefunden, dass die Situation sich nicht wirklich verbessert hat.
Im Jahr 2021 verließen die Amerikaner ihren Arbeitsplatz in Rekordzahlen, und in diesem Jahr hat sich das Tempo nur geringfügig verlangsamt. Die vorherrschende Meinung ist, dass die Kündiger nicht aus dem Berufsleben ausscheiden, sondern sich stattdessen für “bessere” – sprich: besser bezahlte, flexiblere und erfüllendere – Jobs entscheiden.
Für einen großen Teil der Arbeitnehmer hat sich das jedoch nicht bewahrheitet.
Nennen wir es: Reue bei Neueinstellungen. Fast drei Viertel der Arbeitnehmer geben an, dass sie vor kurzem eine neue Stelle angetreten haben und es bedauern, dass die Stelle oder das Unternehmen nicht so war, wie sie es sich vorgestellt hatten, so eine neue Umfrage unter 2.500 Bewerbern aus der Generation der Millennials und der Generation Z.
Da wir uns auf die Zukunft der Arbeit nach der Pandemie zubewegen, sagen Karriereexperten, dass beide Parteien die Einstellungs- und Einarbeitungsprozesse anders angehen müssen. Mehr Sorgfaltspflicht und größere Transparenz sind der Schlüssel.
Rebecca M. Knight auf LinkedIn
Der Schlüssel liegt darin, anders zu denken. Hören Sie auf, neue Talente einzustellen, sondern behalten Sie lieber die vorhandenen Talente. Je nach Marktsegment gibt es keine Kandidaten, die auf dem Markt warten. Man muss sie von der Konkurrenz abwerben, was kostspielig ist. Es ist viel wirtschaftlicher, die Kultur an die Talente anzupassen, die bereits im Unternehmen sind.
Anstatt neuen Talenten den Marketingbluff zu erzählen, sollten Sie der unbequemen Wahrheit ins Auge sehen und die vorhandenen Mitarbeiter fragen. Hinterfragen Sie die Lügen, die Sie sich selbst erzählen.